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                          首頁 > 正文

                          通用電氣(中國)有限公司人力資源部總監王曉軍訪談之一

                          來源:五百丁 作者:五百丁


                          王曉軍,通用電氣(中國)有限公司人力資源部總監。1994年加入美國通用電氣公司(ge),1998年初調入ge金融集團信息技術服務總公司,擔任該公司美國中北部地區人力資源總監。2001年初,她又被提升為ge金融集團信息技術服務總公司產品和服務公司的人力資源副總裁。她于2002年2月份接受了現任職務。

                          記者:一些應聘者總在琢磨ge的人才觀,因為他們不知道自己哪些素質可以和ge的人才標準相匹配,能否簡單介紹一下?

                          王曉軍:首先從技術專業方面來講,這個人的專業素質和專業標準是不是符合ge對招聘崗位的基本要求。第二,應聘者的道德品質是不是和ge的價值觀——堅持誠信、渴望變革、注重業績相匹配。第三,要看應聘者有沒有潛力,ge在招聘員工時不是光為一個招聘崗位服務,更重要的是為今后培養人才服務。

                          記者:專業和學歷在ge招聘重要嗎?

                          王曉軍:我們歡迎優秀人才加盟。公司會根據不同崗位的要求,對專業和學歷有一定的傾向性。比如,ge公司在上海的全球研發中心由于工作性質通常要求應聘者至少有碩士以上的學歷。但一般來說,機會是均等的,高學歷不會加分。

                          公司對一個職位公開招聘,是想找到最適合這個職位的候選人,而不一定是最資深、最高學歷或是一定要名校出身。學歷,學校和工作經驗都是證明應聘者能力的一種方式,但最根本的是應聘者的經驗、能力和技能是否最合適自己應聘的職位,找到自己的定位。比如ge中國公共部的公關專員的招聘,當時也有mba畢業生和其他專業的碩士來應聘,但公司最后錄用了一個本科生,因為這個應聘者符合了職位的基本要求,同時具有其他公關的經驗和技能,是最適合這個職位的人選。

                          記者:對人才的“軟件”有什么要求?

                          王曉軍:除了專業技能的“硬件”要求外,同時也看重應聘者的“軟件”素質,包括團隊合作能力、溝通能力(足夠的中、英文工作語言能力)、邏輯思維和分析能力、創造能力(對工作的前瞻性把握、自身激勵能力)。我們歡迎符合ge價值觀———堅持誠信,渴望變革,注重業績———的有工作熱情、對個人充滿自信的人。對一些領導培養項目,還希望應聘者積極參加社會活動,有擔任領導、組織工作的經驗。另外,我們還要看個人的潛力,和下一步的職業發展的趨勢,除了能做現在應聘的這個工作外,將來他會不會能做更高位置的工作,或者做更廣泛的工作。

                          記者:ge選拔人才的主要方式是怎樣的?

                          王曉軍:ge選拔人才的方式主要通過學校招聘、市場招聘、獵頭和員工推薦等。為了招聘到優秀的人才,該公司在招聘上花了許多心思,不斷改進。比如:從去年開始在招募大學畢業生方面作了一些改進,在ge公關團隊的幫助下,首先做了一些很好的宣傳,同時我們在ge內部建立了一套運行體制。我們要求每個業務部門的ceo,都必須參與招聘活動,給學生介紹ge在中國的發展前景、需要什么樣的人才,或者介紹某一個ge業務集團的情況。我們還請出以前很多從這些學校畢業的同事,回到母校,向畢業生現身說法。另外,我們還請在校學生幫助做相應的安排,讓他們在參與這些活動的時候了解ge,也希望他們在同學當中發布有關信息,我們現在用得比較多的一種考核方式,叫做ge招聘會。所有的應該參與面試的候選人和招聘者都會集中參加這個招聘活動,如果我們做得很有效率的話,整個一天下來馬上就作最后決定。

                          記者:能談一下關于在ge里升職的情況嗎?

                          王曉軍:我們很看重人才的潛力,而潛力最重要的表現就是業績,業績又包括價值觀和他的專業業績。每個人剛進公司的時候,只能預計他在某方面可能做得很好,但是工作一年以后,我們就會根據他的實際表現,利用詳細、嚴密、公正、透明度很強的手段,評估出到底誰是最好的。對于業績好并有潛力的員工,我們會根據他的職業目標,通過包括升職在內的各種形式,使他向上發展。

                          ge有一套非常成功的人力資源評估系統。評估手段之一,是采取老板打分方式。但并不是說老板喜歡你,把你的業績分數打得很高,你的最終業績就會很高,你的老板給你評完分以后還不算數,老板的老板還要進行評分。另一種手段是360度員工評估,評估者來自上級、同級和下屬,還有公司以外的人,如客戶。

                          通過以上各種全面的評估,將員工分為a、b、c三級。最好的a級人才占20%,公司會為他們制定詳細的培訓機劃,更快地發展他們。中間是b級,占70%,公司需要他們并希望他們能向a級提高。最后是10%的c級,業績最不好,如果不能迅速提高,就可能被辭退。這樣的評估每年都會進行,今年的a級明年不一定還是a,因為明年公司的目標可能更高。

                          此外,誠信在ge非常重要。如果有好的業績和好的誠信,將成為提升的對象;沒有好的業績但有好的誠信會給第二次機會;有好的業績但沒有誠信,或兩者都沒有會被要求離開公司。

                          我們作評估的目的,并不是為了淘汰人,而是為了更好地提升團隊。每個人到ge,都希望能夠有所發展,如果公司不給他這種透明度很高的反饋,不對他的表現情況、對他的缺點或者需要改進的地方給予明確示意的話,他就不知道自己怎樣向上更進一步發展。

                          記者:在ge里加薪的情況如何?

                          王曉軍:每個員工每年的工資增長都是與他的業績分數緊密相連的,業績分數越高,增長比例就越高,而且增長工資的周期就越短。比如說,表現非常好的人可能11個月之內就漲工資了,表現一般的人可能13個月才漲一次工資,表現好的人漲工資的幅度要比普通員工的高,所以有這種機制就可以促使大家表現好。除工資方面外,ge還有不同的獎勵項目,比如給員工ge的期權獎勵,在評估以后選拔最好的人,授予股票的獎勵。

                          總之,ge公司對員工的評價基于個人和團隊的業績(performance)和對誠信原則的執行(integrity)。在ge,我感受最深的就是,不管你的國籍、教育背景是什么,不論你是國內還是國外畢業的,公司衡量你的標準都是一樣的。只要你能展現自己的才能和潛力,有扎實的業績,你就能夠有機會去不斷成長。

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